Kompetanseutvikling er essensielt for effektiv implementering og bruk av digitale løsninger. I en verden preget av rask teknologisk utvikling og markedsendringer, er kontinuerlig tilpasning nødvendig. Gode opplæringsprogrammer er avgjørende for å oppdatere ansattes kunnskap og ferdigheter, slik at de kan maksimere verdien av digitale verktøy.
Sørg for mestring og mening
Forskning viser at gode kompetansehevende tiltak har flere nøkkelkomponenter. En målrettet tilnærming, hvor analyse, målsetting, mestring, og aktiv læring er sentrale faktorer. Ved å sikre relevans og tilpasning til den enkeltes behov, kan organisasjoner øke læringsutbyttet og støtte sine ansatte i å navigere i en stadig mer digital arbeidsverden.
“Learners learn best when content is served as a side dish, not a main course”
(Loibl, Roll & Rummel, 2017)
Analyse
Forstå hvem som skal gjennom det kompetansehevende tiltaket og hvilket behov som skal dekkes, før innhold og gjennomføring planlegges. Et viktig spørsmål i analyseprosessen vil være: Hvis jeg laget dette læringsløpet, vil den tilsiktede gruppen delta?
Illustrasjon: Envato Elements
Kartlegging og målsetting
Innholdet i læringsløpet skal være relevant, med tilpasset mål og innhold til de som skal delta. Det må forankres i en grundig forståelse i hva og hvorfor. Videre må dette tydeliggjøres i konkrete mål og delmål, og helst med deltakeres utbytte i fokus.
Mestring
Læringsløpene må være fleksible og tilgjengelige, slik at ansatte enkelt kan tilpasse læringen til sin egen tidsplan og behov. I tillegg må det være en tilpasset vanskelighetsgrad, slik at det ikke oppleves for enkelt eller for avansert. Videre må det finnes ressurser som støtter deltakere i læringsprosessen, for å sørge for at motivasjonen opprettholdes dersom gjennomføringen blir for enkel eller for vanskelig. Det er i dette skjæringspunktet at læring skjer.
Aktiv læring
Sørg for aktiv deltakelse, og ikke passiv konsumering av informasjon. Vi lærer best gjennom problemløsning og aktiv tilnærming til innholdet som skal læres, og majoriteten av et opplæringsløp bør inneholde aktive og praktiske oppgaver som deltakerne kan overføre til relevante kontekster. Dette vil øke motivasjon, engasjement og læringsutbytte.
For å navigere effektivt i dagens dynamiske og teknologidrevne arbeidsmetoder, må organisasjoner gjøre en bevisst innsats for å investere i gode kompetanseutviklingstiltak. Ved å sikre at alle medarbeidere har tilgang til og engasjerer seg i relevante, fleksible og aktiviserende kompetansehevende tiltak, er må de ansattes motivasjon, innovative arbeidsmåte og opplevelse av å bli investert i, ivaretas. Ledelsen må være involvert og se nytten av kompetansetiltaket, og tilrettelegge for best mulig læringsutbytte.
Referanser:
Lai, Linda (2015). Strategisk kompetanseledelse. 3. utgave. Fagbokforlaget.
Kuvaas, B & Dysvik, A (2012). Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser. Bergen: Fagbokforlaget
Deci og Ryan (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being
Merriam, S. B. (2018). Adult Learning Theory: Evolution and Future Directions. PAACE Journal of Lifelong Learning, Vol. 26, 2017, 21-37.
Loibl, K., Roll, I., & Rummel, N. (2017). Towards a theory of when and how problem solving followed by instruction supports learning. Educational Psychology Review, 29(4), 693–715.